転勤ありの会社かどうかを入社前に見分ける方法｜求人票では分からない

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求人票の勤務地欄に「転勤あり」とだけ書かれていることがあります。実家から通える距離で働きたい、あるいはパートナーの仕事の都合がある——そういう事情があると、この一行が引っかかります。

ただ、「転勤あり」という表記から実際の頻度や範囲は読み取れません。全国に拠点がある会社でも、若手のうちはほとんど動かない会社もあれば、3年ごとに異動する会社もあります。

求人票の「転勤あり」だけでは実態が分からない

求人票の勤務地欄は、書き方の自由度が高い項目です。「本社および全国の営業所」「転勤の可能性あり」といった表現は、可能性を示しているだけで、頻度も範囲も示していません。

会社としては、将来の異動を制限しないために広めに書くのが普通です。実際には数年動かない人が大半、というケースも珍しくありません。逆に、若手のうちに各拠点を回す方針の会社もあります。

つまり、求人票の一行から読み取れるのは「制度上あり得るかどうか」だけです。実態は別のところで確かめる必要があります。

2024年4月から「変更の範囲」の明示が義務になった

労働基準法施行規則の改正で、2024年4月1日以降に結ぶ労働契約から、雇い入れ直後の就業場所と業務に加えて、その「変更の範囲」も明示することが義務になりました。対象はすべての労働者です。

これが効いてくるのは、書面に「会社の定める営業所」なのか「本社および〇〇支店」なのかが書かれるようになったためです。前者なら全国の可能性がありますし、後者なら範囲は限られます。

どこに書かれているか

確認する書類は労働条件通知書、または雇用契約書です。内定承諾の前後に渡されるのが一般的で、勤務地の欄に「変更の範囲」という項目が並んでいます。

この書面で見る項目は転勤だけではありません。給与の内訳や試用期間も同じ紙に載っているので、労働条件通知書で必ず確認する7項目と合わせて見ておくと漏れがなくなります。

面接で聞いても角が立たない聞き方

転勤について尋ねると意欲を疑われるのではないか、と心配になるかもしれません。ただ、条件の確認は入社後のすれ違いを防ぐためのもので、聞くこと自体は普通のことです。

避けたいのは「転勤はありますか」という聞き方です。可能性を尋ねる形なので「あります」で会話が終わり、知りたかった頻度や範囲にたどり着けません。

実例を尋ねる形にすると、具体的な答えが返ってきます。「入社3年目くらいの方は、どのくらいの頻度で勤務地が変わっていますか」「直近で異動された方は、どのあたりの拠点に移られましたか」といった聞き方です。

答えにくそうであれば、そこも情報になります。制度としてあるが運用が固まっていない、あるいは実例が少ないという状況が読み取れます。

そのまま使える聞き方の例

• 「入社3年目くらいの方は、どのくらいの頻度で勤務地が変わっていますか」
• 「直近で異動された方は、どのあたりの拠点に移られましたか」
• 「配属先はいつ頃決まりますか。決まったあとに変わることはありますか」
• 「勤務地を限定できるコースはありますか。入社後に変更できますか」

どれも実例と手続きを尋ねる形なので、答える側も事実を返しやすくなります。

とはいえ、自分から人事に踏み込んで聞きにくい場面もあります。マーキャリNEXT CAREERの無料面談のようにエージェントを通していれば、勤務地の運用実態を担当者から企業に確認してもらえます。過去に紹介した人がどうだったかを知っている場合もあり、求人票より細かい話が出てきます。

実態を推し量る4つの材料

面接の前でも、公開されている情報からある程度の見当はつきます。

4つのうちいちばん確度が高いのは社員紹介ページです。制度の説明と違い、実際に誰がどこへ動いたかが書かれています。

勤務地限定という選択肢

地域限定社員、エリア職といった名前で、勤務地を限る制度を持つ会社があります。転居を伴う異動の対象から外れる代わりに、給与テーブルが総合職より低く設定されているのが一般的です。

第二新卒の応募でこのコースを選べるかは会社によります。中途採用では総合職のみという場合もあるので、募集要項に記載がなければ面接で確認します。

また、入社後にコースを変更できるかどうかも聞いておくと後が楽になります。数年働いてから事情が変わることは十分にあり得ます。

転勤の打診を断れるのか

就業規則に転勤の定めがあり、労働契約でも勤務地が限定されていない場合、会社の転勤命令には原則として従うことになります。正当な理由なく拒み続けると、懲戒の対象になり得ます。

ただし、会社の命令が無制限に認められるわけではありません。業務上の必要性がない場合や、著しく不利益が大きい場合は、権利の濫用として無効と判断されることがあります。

育児・介護休業法では、転勤を命じるときに育児や介護の状況に配慮する義務が会社に定められています。事情がある場合は、まず人事に状況を伝えて相談するのが先です。

入社後に転勤が決まったときに確認すること

打診を受けたら、感情の前にまず条件を確認します。時期、赴任先、期間の目安、住居の扱い、費用の負担範囲の5つです。

• いつまでに返事が必要か、いつから赴任か
• 社宅か借り上げか、家賃の自己負担はいくらか
• 引っ越し費用と、帰省の交通費が出るか
• 単身赴任になる場合の手当
• おおよそ何年で戻る想定か

費用の扱いは会社ごとに差が大きい部分です。実際の負担額は転職で引っ越しが必要になったらで整理しているので、目安を持ったうえで確認すると話が早く進みます。

よくある質問

Q. 面接で転勤について聞くと不利になりますか？

A. 条件の確認なので、聞くこと自体で不利になることはありません。ただし志望動機より先に聞くと印象が変わるので、条件の話は選考の後半か、エージェント経由で確認するのが無難です。

Q. 労働条件通知書に「変更の範囲」が書かれていませんでした。

A. 2024年4月以降の契約であれば明示が必要です。書かれていない場合は、人事に確認して追記してもらいます。口頭の説明だけで済ませないほうが安全です。

Q. 入社してすぐに転勤を言われることはありますか？

A. あり得ますが、多くはありません。中途入社は特定の拠点の欠員を埋める目的で採用されることが多く、当面はその拠点で働くのが一般的です。

Q. 勤務地限定にすると給与はどのくらい下がりますか？

A. 会社によって幅がありますが、総合職との差を数%から1割程度に設定している例が多いようです。求人票に両コースの給与レンジが載っていれば比較できます。

まとめ

求人票の「転勤あり」は制度上の可能性を示しているだけで、頻度も範囲も分かりません。判断の材料になるのは、労働条件通知書の「変更の範囲」と、面接で聞く実例の2つです。

2024年4月から変更の範囲の明示が義務になったので、文字で確認できるようになりました。承諾の返事をする前にこの欄を読み、疑問があれば書面をもとに質問します。求人票の一行だけで諦めたり、逆に楽観したりしないで済みます。