求人票の福利厚生はどこを見る？第二新卒が見落としやすい5項目

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求人票の福利厚生の欄に「各種社会保険完備・住宅手当あり・退職金制度あり」と並んでいる。読んでも、それが自分の生活にいくら効くのかが分からない——第二新卒で複数の会社を比べるとき、ここでつまずく人は多い。

福利厚生は金額に換算できるものと、換算できないものに分けると一気に扱いやすくなる。換算できるものは年収に足して比べ、できないものは働き方の条件として別に見る。この仕分け方と、見落としやすい5項目を順に整理する。

まず「金額に換算できるか」で仕分ける

換算できるものは年収に足す。できないものは働き方の条件として別枠で見る。

福利厚生を並べて比べようとすると、項目が多すぎて判断がつかなくなる。先に2つに分けると見通しがよくなる。

• 金額に換算できる：住宅手当・通勤手当・資格手当・企業型年金の会社拠出・持株会の奨励金
• 換算しにくい：休暇制度・研修制度・時差出勤・部活動やイベント

前者は月あたりいくらかを出して12倍し、提示年収に足す。手当が月2万円なら年24万円で、これは提示年収の差を逆転させることがある。後者は金額にせず、自分が実際に使うかどうかだけで判断する。

この足し算をすると、順位が入れ替わることが実際に起きる。提示年収が20万円低い会社のほうが、住宅手当と通勤の実費支給を含めると上回っている、という形だ。額面だけで断るのは早い。

逆に、換算できない側を無理に点数化しないほうがよい。「研修が充実」を仮に年10万円分と見積もっても、その研修を受けるかどうかは配属と時期で決まる。使うか分からないものを金額にすると、比較の精度がかえって落ちる。

見落としやすい5項目

住宅・年金・通勤・資格・退職金。この5つは金額差が出やすい割に確認されにくい。

※ 表は横にスクロールできます

住まいの支援は「手当」と「社宅」で意味が違う

同じ金額でも、給与に足される形か、家賃そのものが安くなる形かで手取りが変わる。

住宅手当は給与として扱われる

住宅手当は給与に上乗せされる形なので、原則として課税の対象になり、社会保険料の計算にも入る。額面が増えた分だけ手取りが増えるわけではない点は知っておきたい。それでも支給されないよりは当然よい。

社宅は家賃そのものが下がる

会社が借り上げた物件に住む形だと、自己負担が家賃の一部で済む。条件を満たす場合は給与として扱われないため、同じ支援額でも手取りへの効き方が大きくなることがある。ただし住む場所や物件を選べないことが多い。

確かめておきたいこと

支給の条件（実家暮らしは対象外、勤務地から何キロ以内など）、支給の期間（入社から数年で打ち切りの場合がある）、金額の上限。この3つは求人票に書かれていないことが多いので、面談で聞く。

打ち切りの条件は特に見落としやすい。入社から3年、あるいは一定の年齢までと区切っている会社があり、その後は自己負担に戻る。長く勤める前提で年収を計算していると、途中で想定が崩れる。

年金と資産形成の制度は「会社が出す分」だけ見る

自分で積み立てる仕組みは福利厚生ではない。会社が上乗せする金額が実質の差。

企業型の確定拠出年金

会社が毎月一定額を積み立ててくれる制度で、これは給与とは別に会社が出しているお金にあたる。金額は会社によって差が大きい。自分でも上乗せできる仕組みを設けている会社もある。

受け取りは原則として老後になるため、当面の生活費には回せない。それでも、会社が出している以上は報酬の一部で、比較の対象に入れてよい。転職時には前の会社の分をどう扱うかの手続きが要る点も覚えておきたい。

従業員持株会

給与から天引きして自社株を買う仕組みで、購入額に会社が奨励金を上乗せする形が一般的だ。奨励金の率が実質の得になる。ただし資産が勤務先に集中するため、入るかどうかは慎重に判断したい。

どちらも「制度がある」ことより、会社がいくら出すのかが本体だ。制度名だけが書かれている求人票では、そこが分からない。

退職金についても同じ見方ができる。制度の有無より、勤続何年から支給対象になるかが実質を決める。3年未満は対象外としている会社は珍しくなく、第二新卒で入って数年で動く可能性があるなら、期待値としては小さく見ておくほうが安全だ。

条件の比べ方に迷うときは、複数社の求人票を並べて見てもらうと早い。Re就活エージェントの無料相談で条件を整理する

通勤手当と資格手当は条件を確かめる

上限額と対象範囲で、実際に受け取れる額が変わる。

通勤手当は上限が設定されていることが多く、遠方から通う場合は自己負担が出る。定期代の実費なのか、距離に応じた定額なのかでも変わる。在宅勤務がある会社では、日数に応じた実費精算に切り替えているところもある。

資格手当は、対象になる資格が限られている。自分が取る予定の資格が対象かどうかを確かめないと、あってもないのと同じになる。月額が明記されているかも見ておきたい。

手当の名前が同じでも中身が違うことがある。たとえば同じ住宅手当でも、一律支給の会社と、家賃額に応じて変わる会社がある。金額だけを見て比べると実態を取り違えるので、支給の計算方法まで聞いておきたい。

「完備」「充実」は中身を示していない

書き方が抽象的な欄ほど、面談で具体を聞く価値がある。

「各種社会保険完備」は法律で加入が必要なものを揃えているという意味で、他社との差にはならない。差が出るのは、法律で決まっていない部分に会社が何を足しているかのほうだ。

法律で決まっている部分と、会社が独自に足している部分を分けて読むと整理しやすい。健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険は前者にあたる。住宅の支援や企業型の年金、資格手当は後者で、ここに各社の考え方が出る。

「福利厚生充実」「研修制度あり」のように中身の書かれていない表現が並ぶ場合、聞き方を変えて確かめる。制度名を挙げてもらう、直近で使った人がいるかを聞く、この2つで実態はだいたい見える。

制度があっても使われていない会社はある。あるかないかではなく、使われているかどうかを聞くほうが実態に近い答えが返ってくる。

使われているかを聞くときは、質問の形を具体的にする。「有給は取りやすいですか」だと答えが揃わないが、「直近1年で、チームの方は平均どのくらい取得されていますか」なら数字で返ってくる。答えられない場合、それ自体が情報になる。

よくある質問

Q1. 福利厚生と年収、どちらを優先すべきですか？
A. 金額に換算できる部分は年収に足して比べてください。そのうえで差が小さいなら、休暇の取りやすさなど働き方の条件で選ぶほうが、入社後の満足度は安定しやすいです。

なお、金額に換算する作業は入社を決めた後にも役に立つ。手当の申請漏れは意外に多く、入社時の説明を聞き流していると、対象なのに受け取っていない状態が続くことがある。

Q2. 面談で福利厚生を詳しく聞くと印象が悪くなりませんか？
A. 条件を確認するのは当然のことなので、問題ありません。ただし最初の面接で待遇の話ばかりになると偏った印象を与えるため、選考が進んだ段階か、内定後のすり合わせの場で聞くのが自然です。

Q3. 求人票に書かれていない制度もありますか？
A. あります。スペースの都合で主要なものだけ載せている場合が多く、実際には他にも制度があることは珍しくありません。逆に、書かれていても条件付きのことがあるため、双方向で確かめるのが確実です。

まとめ

福利厚生は項目が多く、全部を比べようとすると決められなくなる。金額になるものだけを年収に足し、残りは自分が使うかどうかで見る。これだけで比較はかなり楽になる。

手元の求人票を開いて、まず金額の書かれている項目に印をつけるところから始めてほしい。