求人票の福利厚生はどこを見る？第二新卒が見落としやすい5項目

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求人票の福利厚生の欄に「各種社会保険完備・住宅手当あり・退職金制度あり」と並んでいます。

読んでも、それが自分の生活にいくら効くのかが分からない——第二新卒で複数の会社を比べるとき、ここでつまずく人は多いです。

福利厚生は金額に換算できるものと、換算できないものに分けると一気に扱いやすくなります。

換算できるものは年収に足して比べ、できないものは働き方の条件として別に見ます。この仕分け方と、見落としやすい5項目を順に整理します。

まず「金額に換算できるか」で仕分ける

換算できるものは年収に足します。できないものは働き方の条件として別枠で見ます。

福利厚生を並べて比べようとすると、項目が多すぎて判断がつかなくなります。先に2つに分けると見通しがよくなります。

前者は月あたりいくらかを出して12倍し、提示年収に足します。手当が月2万円なら年24万円で、これは提示年収の差を逆転させることがあります。

後者は金額にせず、自分が実際に使うかどうかだけで判断します。

この足し算をすると、順位が入れ替わることが実際に起きます。

提示年収が20万円低い会社のほうが、住宅手当と通勤の実費支給を含めると上回っている、という形です。額面だけで断るのは早いです。

逆に、換算できない側を無理に点数化しないほうがよいでしょう。

「研修が充実」を仮に年10万円分と見積もっても、その研修を受けるかどうかは配属と時期で決まります。

使うか分からないものを金額にすると、比較の精度がかえって落ちます。

見落としやすい5項目

住宅・年金・通勤・資格・退職金。この5つは金額差が出やすい割に確認されにくいです。

※ 表は横にスクロールできます

住まいの支援は「手当」と「社宅」で意味が違う

同じ金額でも、給与に足される形か、家賃そのものが安くなる形かで手取りが変わります。

住宅手当は給与として扱われる

住宅手当は給与に上乗せされる形なので、原則として課税の対象になり、社会保険料の計算にも入ります。

額面が増えた分だけ手取りが増えるわけではない点は知っておきましょう。それでも支給されないよりは当然よいことです。

社宅は家賃そのものが下がる

会社が借り上げた物件に住む形だと、自己負担が家賃の一部で済みます。

条件を満たす場合は給与として扱われないため、同じ支援額でも手取りへの効き方が大きくなることがあります。

ただし住む場所や物件を選べないことが多いです。

確かめておきたいこと

支給の条件（実家暮らしは対象外、勤務地から何キロ以内など）、支給の期間（入社から数年で打ち切りの場合がある）、金額の上限。

この3つは求人票に書かれていないことが多いので、面談で聞きます。

打ち切りの条件は特に見落としやすいです。入社から3年、あるいは一定の年齢までと区切っている会社があり、その後は自己負担に戻ります。

長く勤める前提で年収を計算していると、途中で想定が崩れます。

年金と資産形成の制度は「会社が出す分」だけ見る

自分で積み立てる仕組みは福利厚生ではありません。会社が上乗せする金額が実質の差。

企業型の確定拠出年金

会社が毎月一定額を積み立ててくれる制度で、これは給与とは別に会社が出しているお金にあたります。

金額は会社によって差が大きいです。自分でも上乗せできる仕組みを設けている会社もあります。

受け取りは原則として老後になるため、当面の生活費には回せません。

それでも、会社が出している以上は報酬の一部で、比較の対象に入れてかまいません。

転職時には前の会社の分をどう扱うかの手続きが要る点も覚えておきましょう。

従業員持株会

給与から天引きして自社株を買う仕組みで、購入額に会社が奨励金を上乗せする形が一般的です。

奨励金の率が実質の得になります。ただし資産が勤務先に集中するため、入るかどうかは慎重に判断したいところです。

どちらも「制度がある」ことより、会社がいくら出すのかが本体です。制度名だけが書かれている求人票では、そこが分からません。

退職金についても同じ見方ができます。制度の有無より、勤続何年から支給対象になるかが実質を決めます。

3年未満は対象外としている会社は珍しくなく、第二新卒で入って数年で動く可能性があるなら、期待値としては小さく見ておくほうが安全です。

条件の比べ方に迷うときは、複数社の求人票を並べて見てもらうと早いです。Re就活エージェントの無料相談で条件を整理する

通勤手当と資格手当は条件を確かめる

上限額と対象範囲で、実際に受け取れる額が変わります。

通勤手当は上限が設定されていることが多く、遠方から通う場合は自己負担が出ます。定期代の実費なのか、距離に応じた定額なのかでも変わります。

在宅勤務がある会社では、日数に応じた実費精算に切り替えているところもあります。

資格手当は、対象になる資格が限られています。

自分が取る予定の資格が対象かどうかを確かめないと、あってもないのと同じになります。月額が明記されているかも見ておきましょう。

手当の名前が同じでも中身が違うことがあります。たとえば同じ住宅手当でも、一律支給の会社と、家賃額に応じて変わる会社があります。

金額だけを見て比べると実態を取り違えるので、支給の計算方法まで聞いておきましょう。

「完備」「充実」は中身を示していない

書き方が抽象的な欄ほど、面談で具体を聞く価値があります。

「各種社会保険完備」は法律で加入が必要なものを揃えているという意味で、他社との差にはならません。

差が出るのは、法律で決まっていない部分に会社が何を足しているかのほうです。

法律で決まっている部分と、会社が独自に足している部分を分けて読むと整理しやすいです。

健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険は前者にあたります。住宅の支援や企業型の年金、資格手当は後者で、ここに各社の考え方が出ます。

「福利厚生充実」「研修制度あり」のように中身の書かれていない表現が並ぶ場合、聞き方を変えて確かめます。

制度名を挙げてもらう、直近で使った人がいるかを聞く、この2つで実態はだいたい見えます。

制度があっても使われていない会社はあります。あるかないかではなく、使われているかどうかを聞くほうが実態に近い答えが返ってきます。

使われているかを聞くときは、質問の形を具体的にします。

「有給は取りやすいですか」だと答えが揃わないが、「直近1年で、チームの方は平均どのくらい取得されていますか」なら数字で返ってきます。

答えられない場合、それ自体が情報になります。

よくある質問

Q1. 福利厚生と年収、どちらを優先すべきですか？
A. 金額に換算できる部分は年収に足して比べてください。

そのうえで差が小さいなら、休暇の取りやすさなど働き方の条件で選ぶほうが、入社後の満足度は安定しやすいです。

なお、金額に換算する作業は入社を決めた後にも役に立ちます。

手当の申請漏れは意外に多く、入社時の説明を聞き流していると、対象なのに受け取っていない状態が続くことがあります。

Q2. 面談で福利厚生を詳しく聞くと印象が悪くなりませんか？
A. 条件を確認するのは当然のことなので、問題ありません。

ただし最初の面接で待遇の話ばかりになると偏った印象を与えるため、選考が進んだ段階か、内定後のすり合わせの場で聞くのが自然です。

Q3. 求人票に書かれていない制度もありますか？
A. あります。

スペースの都合で主要なものだけ載せている場合が多く、実際には他にも制度があることは珍しくありません。

逆に、書かれていても条件付きのことがあるため、双方向で確かめるのが確実です。

まとめ

福利厚生は項目が多く、全部を比べようとすると決められなくなります。

金額になるものだけを年収に足し、残りは自分が使うかどうかで見ます。これだけで比較はかなり楽になります。

手元の求人票を開いて、まず金額の書かれている項目に印をつけるところから始めてほしいです。

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